Ontslagrecht

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst de beëindigen:

• Wederzijds goedvinden
• Opzegging door de kantonrechter
• Ontbinding na ontslagvergunning
• Ontslag op staande voet

Kenmerkend is dat een werkgever niet zelf kan bepalen wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Alleen bij een ontslag op staande voet mag de werkgever eenzijdig beëindigen zonder voorafgaande toetsing, maar dit is alleen mogelijk in uitzonderlijke gevallen die bij wet geregeld zijn.

Transitievergoeding

Bij een onvrijwillige beëindiging of niet voortzetting van het dienstverband, is de werkgever een ontslagvergoeding verschuldigd, wettelijk geregeld als transitievergoeding. Dit is in de wet geregeld in artikel 7:673 BW e.v. De hoogte hiervan is afhankelijk van de duur van het dienstverband.

In de wet is dit als volgt geformuleerd:

De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden.

Indien een arbeidsovereenkomst langer duurt dan 2 jaar, is in beginsel bij ontslag steeds een transitievergoeding verschuldigd, tenzij sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit zal doorgaans het geval zijn bij een ontslag op staande voet.

Daarnaast kan recht bestaan op een aanvullende vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, hetgeen wordt aangeduid als een billijke vergoeding. De hoogte van een billijke vergoeding is afhankelijk van alle omstandigheden. Aandachtspunten hierbij zijn de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, verwijtbaarheid van de werkgever en de duur van het dienstverband.

Wederzijds goedvinden

Net zoals een arbeidsovereenkomst met wederzijdse instemming wordt gesloten, kan deze ook op deze wijze worden beëindigd. Dit krijgt vorm met een vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst). Deze dient aan bepaalde voorwaarden te voldoen om de werknemer in aanmerking te doen komen voor een WW-uitkering. Doorgaans is dit de meest gebruikelijke wijze om te beëindiging wanneer werkgever en werknemer tot overeenstemming kunnen komen, met name over de ontslagvergoeding en de opzegtermijn.

Opzegging

De arbeidsovereenkomst kan alleen worden opgezegd door de werkgever wanneer daartoe voorafgaand toestemming is gegeven door het UWV. Dit is (sinds juli 2015) voor enkele ontslaggronden nog de enige route voor ontslag (met name bedrijfseconomische grondslag). Hierbij geldt dan het afspiegelingsbeginsel, met haar bijzondere regels en uitzonderingen.

Ontbinding door de kantonrechter

Voor een ontslag gebaseerd op een individuele ontslaggrond, kan de arbeidsovereenkomst alleen nog worden ontbonden door de kantonrechter. Hiertoe dient een verzoekschriftprocedure te worden opgestart waarin, goed onderbouwd met bewijsstukken, wordt uiteengezet wat de ontslaggrond is. Deze gronden zijn wettelijk geregeld De kantonrechters zijn sinds juli 2015 minder snel bereid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, hetgeen van groot belang is voor de juridische posities van werkgever en werknemer. Laat u daarom goed informeren.

Ontslag op staande voet

Volgens de wet (artikel 7:677 BW) kan een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan wanneer er sprake is van een “dringende reden” hetgeen wordt omschreven als een gedraging van de werknemer waardoor van de werkgever “niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.” Enkele voorbeelden noemt de wet zoals diefstal, bedreiging, dronkenschap, e.d.

Of er een grond bestaat voor een ontslag op staande voet, is een vraag die afhankelijk is van de exacte omstandigheden en uiteraard wat er ook aangetoond kan worden. Een verhaal is meestal niet zwart/wit, maar ergens daartussenin. Het is dan ook raadzaam om vooraf advies in te winnen of er inderdaad grond is voor een ontslag op staande voet. Het ontslag dient weliswaar onverwijld te worden gegeven, maar er mag wel eerst enig onderzoek worden gedaan. Er gelden bovendien een aantal strenge formele vereisten waaraan dient te zijn voldaan voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Indien de werknemer een ontslag op staande voet wil aanvechten, dient dit snel te worden gedaan. Er geldt een korte vervaltermijn van 2 maanden waarbinnen een verzoekschrift bij de kantonrechter dient te zijn ontvangen. Deze termijn kan niet worden gestuit, ofwel binnen deze termijn dient de procedure bij de rechtbank al worden opgestart.

De kantonrechter zal dan moeten beoordelen of er inderdaad sprake was van een dringende reden. De werkgever kan schadeplichtig worden gesteld als het ontslag onterecht is gegeven. De werkgever doet er aldus verstandig aan om een voornemen tot ontslag op staande voet vooraf te laten beoordelen door een advocaat. Bent u als werknemer (onterecht) op staande voetontslagen dan is snelle actie eveneens vereist. In beide gevallen kunnen wij u van dienst zijn.